การทำ HRD ตามหลักการ TPM
บทความโดย : อ.บรรณวิท มณีเนตร
วันที่ 2 กันยายน 2553
“ทำไมมนุษย์ทุกคนชอบต่อต้านการเปลี่ยนแปลง”
ก็เพราะว่า เมื่อเราอยู่ในสภาวะใด สภาวะหนึ่ง นานๆเข้า เราจะคุ้นเคยกับสภาวะนั้นๆ
ได้ หรือที่เราเรียกว่าเราสามารถปรับตัวได้ เช่นเมื่อเราไปอยู่ในประเทศเมืองหนาว ถึงแม้ว่า
เราจะเป็นคนเมืองร้อน ตอนที่เราไปอยู่ใหม่ๆ ก็จะมีปัญหามากมาย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ
อาหารการกิน การพักอาศัย การหาของใช้ต่างๆ ซึ่งในช่วงต้นๆ นั้นเราย่อมเกิดการต่อต้าน
เช่น ไม่เห็นจะดีเลยหนาวก็หนาว เมืองไทยสบายกว่าเยอะ ฯลฯ
แต่เมื่ออยู่ไปสักพักหนึ่งเราก็จะสามารถปรับตัวของเราเองให้เข้ากับสภาพการณ์
นั้นๆได้ เราจะสามารถรับมือกับมันไม่ว่าจะด้วยวิธีใดวิธีหนึ่ง จนเรารู้สึกว่าเป็นเรื่องธรรมดา
แต่เมื่ออยู่นานเข้าหลายๆ ปี พอจะกลับมาเมืองไทยก็เกิดอาการไม่อยากกลับอีก เกิดการ
ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงอีกครั้งหนึ่ง นั่นคือเมื่อไรก็ตามที่มีการเปลี่ยนแปลง คนเราจะไม่
ชอบ แต่เมื่อการเปลี่ยนแปลงนั้น เกิดขึ้นสักพักหนึ่งเราก็จะสามารถปรับตัวได้ แต่ถ้าเมื่อ
ใดที่เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นอีก เราก็จะไม่ชอบอีก
ในองค์กรก็เช่นเดียวกัน กิจกรรมที่เรานำมาทำ ไม่ว่าจะเป็น 5ส, ไคเซ็น,ข้อเสนอแนะ
จะเกิดการต่อต้านขึ้น เพราะคนเราไม่ชอบในช่วงที่จะเปลี่ยนแปลง ซึ่งเป็นธรรมชาติของมนุษย์
เราอยู่แล้ว
การลดแรงต่อต้านการเปลี่ยนแปลง สามารถทำได้โดยการ
หนึ่ง ทำให้ไม่สามารถที่จะไม่เปลี่ยนแปลงนั้นๆ ได้ เช่น เราไม่ชอบอยู่เมืองหนาวแต่เนื่องจาก
เราได้ทุนมาเรียนต่อแล้ว และถ้าไม่จบกลับไปจะโดนปรับหลายเท่าตัว ทำให้ต้องยอมที่จะอยู่ต่อ และ
ทนเรียนให้จบ ช่วงแรกก็ทนเอา ช่วงหลังก็ไม่ต้องทนแค่เป็นความเคยชิน หรือ
สอง ทำให้คนๆ นั้น เข้าใจว่าสิ่งที่จะเปลี่ยนแปลงนั้น ดีกว่าที่เป็นอยู่มากมายหลายเท่าตัว เช่น
มาเรียนต่อเมืองนอกนี่ ถ้าจบกลับได้จะได้เงินเดือนขึ้นอีกหลายเท่าตัว ตำแหน่งก็ได้เลื่อนขึ้นไปอีก
หลายขั้น อย่างนี้น่าเปลี่ยนแปลง
การดำเนินกิจกรรม TPM ก็เช่นเดียวกัน เราสามารถที่จะลดแรงต่อต้านของพนักงานในการ
ทำกิจกรรม ได้โดยการ ที่ผู้บริหารประกาศการทำออกมาอย่างชัดเจน ชี้แจงเหตุผลที่ต้องทำ พร้อมกับ
กำหนดเป็นนโยบายที่ทุกคนต้องทำหรือการใช้มาตรการที่หนึ่ง ต่อมาก็ให้ความรู้กับพนักงานในทุก
ระดับ ไม่ว่าจะเป็นพนักงานระดับล่างหรือผู้บริหารระดับต้น ระดับกลาง ให้เข้าใจถึงความจำเป็นในการ
ทำกิจกรรม TPM ว่าทำแล้วดีอย่างไร ถ้าไม่ทำแล้วจะเกิดอะไรขึ้นเสียหายอย่างไร หรือใช้มาตรการ
ที่สองนั่นเอง
ดังนั้นการดำเนินการฝึกอบรมพนักงานให้เข้าใจเรื่อง TPM ก่อนที่จะดำเนินการใดๆ จึงเป็น
สิ่งที่สำคัญ ในอันดับแรกๆของการทำ TPM หลายคนบอกว่า เสาหลักเรื่องการให้ความรู้และการฝึก
อบรมหรือ Training and Education Pillar เป็นเสาหลักที่ขึ้นในช่วงหลังจากทำขั้นตอนที่ 3 ของ
Autonomous Maintenance ไปแล้ว เรื่องนี้ผมค่อนข้างที่จะไม่เห็นด้วย เนื่องจากการจัดการฝึกอบรม
ต้องเริ่มตั้งแต่การให้ความรู้ถึงประโยชน์ของการทำ TPM ให้ทุกคนทุกระดับในองค์กรทราบ
การสื่อสารนโยบายที่เกี่ยวข้องกับ TPM ลงไป
ให้ถึงพนักงาน เหล่านี้ล้วนแล้วแต่เป็นงานของ
Training and Education ทั้งสิ้น
และเนื่องจากกิจกรรม TPM เป็นกิจกรรมที่ทำในระยะยาว และมีหลายกิจกรรมที่ต้องทำทำประสานกันหรือที่เรียกว่าเสาหลักต่างๆ
เพราะฉะนั้นในระหว่างการทำกิจกรรมก็ต้องมีการให้ความรู้กับพนักงานในส่วนที่เกี่ยวข้อง ถึงสิ่งที่ต้องทำของแต่ละเสา ในช่วงเวลาที่เหมาะสม ตามความจำเป็นที่ต้องรู้ของพนักงานในแต่ละแผนก หรือที่เรียกว่า Just in Time Training คือให้ความรู้กับ คนที่ต้องรู้ ในเรื่องที่ต้องรู้ ในช่วงเวลาที่ต้องรู้ ซึ่งถ้าพิจารณาความหมายของทั้ง 3 ส่วน
คนที่ต้องรู้ หมายถึงการที่เราจะให้ความรู้ใครเราต้องทราบว่า ความรู้ความสามารถของคนๆ นั้นที่เราต้องการคืออะไร หรือที่เรียกว่า Competency Expectation ซึ่งแต่ละคนแต่ละแผนกแต่ละเรื่องก็ไม่เท่ากัน
เรื่องที่ต้องรู้ หมายถึง หลักสูตรที่จะมาเติมความสามารถของเขานั้น ควรที่จะมีเนื้อหาอย่างไร หลักสูตรนั้นมีวัตถุประสงค์อย่างไร วัดอย่างไรว่าเมื่อเรียนแล้วสามารถบรรลุวัตถุประสงค์นั้นๆ วิทยากรที่ใช้ในการฝึกอบรมนั้นเป็นใคร เราสามารถพัฒนาวิทยากรภายในได้หรือไม่ ทำไม
ช่วงเวลาที่ต้องรู้ หมายถึง แผนการฝึกอบรมนั้น จะอบรมกันเมื่อใด สอดคล้องกับความต้องการที่มีในช่วงนั้นๆ หรือไม่ ถ้าอบรมก่อนที่จะใช้ก็ไม่มีประโยชน์ อบรมช้าเกินไปก็ทำให้การดำเนินการกิจกรรมล้าช้าไปอีก
ดังนั้นการวางแผนการฝึกอบรมจึงไม่ใช่เพียงแต่จัดแผน จัดห้อง หาคนมาเรียน แต่ต้องรวมไปถึง การกำหนดความสามารถที่ต้องมีของพนักงานในแต่ละแผนก แต่ละระดับ การสร้างทีมวิทยากรภายใน การสร้างหลักสูตรให้สอดคล้องกับความต้องการของแต่ละเสาหลัก
โดยส่วนใหญ่เสาหลัก Training and Education จะอยู่ในความรับผิดชอบของทาง HRD หรือ Human Resource Development ซึ่งด้วยประสบการณ์ของผมแล้วไม่ค่อยได้เข้ามาร่วมในการทำ TPM มากนัก นี่คือเหตุผลหนึ่งที่ทำให้การทำ TPM ไม่ค่อยประสบความสำเร็จ
การจัดทำแผนการฝึกอบรมของ Training and Education Pillar หรือ HRD ในสายตาของ TPM ที่ดีควรต้องมองให้ได้อย่างน้อย 3 มิติด้วยกันคือ
1. ความต้องการความรู้ความสามารถตามกลยุทธ์ขององค์กรเช่นแผนการขยายตลาด การออกผลิตภัณฑ์ใหม่
2. ปัญหาที่ผ่านมาในอดีตที่เกิดจากการทำงานผิดพลาดของคนหรือ Human Error จะแก้ไขอย่างไร ขาดความรู้ความชำนาญเรื่องใด
3. การเติบโตของคนหรือการสร้างคนที่จะขึ้นมาทดแทนคนเก่าๆ หรือ Candidate จะต้องมีความสามารถเรื่องใดอีกบ้าง และใครบ้างที่เป็นคนที่น่าจะใช่
เหล่านี้ล้วนเป็นหน้าที่ของ HRD หรือ Training and Education Pillar ทั้งสิ้น การให้ทาง HRD เข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนดรูปแบบ วิธีการอบรม กำหนดแผนการฝึกอบรม ให้สอดคล้องกับการดำเนินการของแต่ละเสาใน TPM และสอดคล้องกับการบริหารองค์กรจึงเป็นเรื่องที่สำคัญมากและไม่ควรจะละเลย
