ยุทธศาสตร์การบริหารจัดการพลังงานตามมาตรฐาน ISO

การประเมินผลการฝึกอบรมด้วยสถิติบน Excel บทความโดย : อ.บรรณวิท  มรีเนตร วันที่ 22 กุมภาพันธ์  2554   เมื่อผู้บริหารระดับสูงถามผู้จัดการฝ่ายบุคคลว่า “เมื่อส่งลูกน้องไปอบรมแล้วจะรู้ได้อย่างไรว่า พนักงานมีความรู้เพิ่มขึ้น” คำตอบของผู้จัดการฝ่ายบุคคลคือ “ก็ดูจากคะแนนสอบ ว่าสอบผ่านหรือไม่” “เกณฑ์ผ่านคือเท่าไร” “50%” ฝ่ายบุคคลตอบ “ถ้างั้นไม่ต้องอบรมก็มีความรู้แล้วมั๊ง แค่ 50% เอง” “??” บทสนทนาข้างต้น เป็นเรื่องที่ค่อนข้างคลาสสิก ที่ฝ่ายบุคคลยากที่จะตอบให้ได้ว่า “ก่อนและหลังอบรมนั้นพนักงานมีความรู้มากขึ้นกว่าเดิมหรือไม่?” และ “เกณฑ์ที่ใช้บอกว่าผ่านหรือไม่ผ่าน จะใช้เกณฑ์ใดดี?” การประเมินผลการฝึกอบรมโดยการใช้ข้อสอบนั้น คือการวัดว่าผู้เข้ารับการอบรมมีความรู้ที่มากขึ้นอย่างที่ต้องการหรือไม่ ถ้าเราใช้เป็นคะแนนว่าสอบผ่านหรือไม่ผ่าน ประเด็นที่ตามมาทันทีคือเกณฑ์ที่ใช้คืออะไร 50% หรือ 80% ถ้าเลือก 50% ก็เกรงว่าจะน้อยเกินไปผ่านหมดทุกคน ถ้าเลือก 80% ก็เกรงว่าจะตกกันเป็นส่วนใหญ่ และยิ่งหนักไปกว่านั้นคือ ถ้าอยากให้ผ่าน 80% ก็ทำไม่ยากเพียงแค่ออกข้อสอบให้ง่ายขึ้นคนที่เข้าสอบก็สอบผ่านทั้งหมด แต่นั่นหมายความว่าพนักงานที่เข้าอบรมมีความรู้จริงหรือ แล้วถ้าเราใช้คะแนนเฉลี่ยของพนักงานที่เข้าเรียนมาเป้นตัวชี้วัดจะได้หรือไม่ ลองจินตนาการว่า ถ้ามีผู้เรียน 2 คน คนหนึ่งสอบได้ 20 เต็ม อีกคนได้ 10 คะแนนเฉลี่ยอยู่ที่ 15 คะแนน สรุปว่าผ่านใช่ไหม หรือผ้าคะแนนเฉลี่ยก่อนเรียนได้ 15 คะแนน หลังเรียนได้ 17 คะแนน แสดงว่าผู้เรียนมีความรู้มากขึ้นจริงหรือไม่ ในเมื่อมันมีหลายประเด็นขนาดนี้ เราควรที่จะใช้เครื่องมือใดในการวัดผลการฝึกอบรมดี คำตอบคือ “ใช้วิธีทางสถิติ” ซึ่งสถิตินั้นถือว่าเป็นภาษาสากลที่ทั่วโลกยอมรับ ใครที่สามารถใช้ภาษาทางสถิติได้ ไม่ว่าจะนำเสนอกับใครก็จะเป็นที่ยอมรับในทุกวงการ ถ้าเราต้องการให้การฝึกอบรมที่เราจัดนั้นสามารถวัดผลได้จริงเราจึงควรใช้วิธีการทางสถิติที่เรียกว่า สถิติทดสอบ ซึ่งมีสามารถบอกได้ว่า ก่อนอบรมและหลังอบรมนั้นผู้เข้าอบรมมีความรู้ที่มากขึ้นแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญหรือไม่ ถ้าไม่ก็แสดงว่าการฝึกอบรมนั้นไม่ได้ผล แต่ถ้าใช้ก็แสดงว่าการฝึกอบรมนั้นได้ผลดีจริง และเนื่องจากสถิติเป็นภาษาสากล ดังนั้นการใช้วิธีสถิติทดสอบจึงเป็นวิธีการที่ทั่วโลกยอมรับ ใครจะมาลบล้างได้ยาก แต่เมื่อพูดถึงสถิติแล้วหลายคนเบ้อาจหน้า เพราะมีความรู้สึกว่าเข้าใจยาก แต่อันที่จริงแล้ววิธีทางสถิตินั้นไม่ยากอย่างที่คิดและ ยิ่งเรามีโปรแกรม Excel ด้วยแล้วเราก็สามารถที่จะใช้ Excel ทำการประเมินทางสถิติได้แต่คอมพิวเตอร์ก็คือวัตถุ มันทำงานตามโปรแกรมที่ตั้งไว้สิ่งที่ให้ได้คือข้อมูล แต่การตีความข้อมูลที่ไม่มาต่างหากที่สำคัญ ถ้า Excel บอกแบบนี้หมายความว่าอย่างไร และเราควรไปปรับปรุงที่ใด ข้อสอบ เนื้อหา ฯลฯ การประเมินผลการฝึกอบรมต้องวิธีทางสถิติ จะเป็นการเปิดทางให้ท่านสามารถยกระดับการฝึกอบรมของท่านให้ได้อย่างถูกต้อง ตรงจุด และประหยัดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมจากการอบรมที่ไม่มีประสิทธิภาพได้ Read more →

การสร้างจิตสำนึกรักองค์กร ตอนที่ 1 บทความโดย : อาจารย์บรรณวิท  มณีเนตร วันที่ 19 มิถุนายน  2555 มีหลายบริษัท ได้ติดต่อให้เข้าไปบรรยายเรื่อง “จิตสำนึกรักองค์กร” ให้พนักงานฟังหน่อย ซึ่งโดยปกติแล้ว ผมมักที่จะถามถึงวัตถุประสงค์ของการอบรมก่อนเสมอว่า จะอบรมไปเพื่ออะไร จะเป็นอย่างไรและต้องการผลที่ออกมาจากการอบรมอย่างไร เพื่อที่จะได้จัดการอบรมให้ได้อย่างถูกต้อง คำตอบที่ได้คือ ต้องการให้พนักงานรักองค์กร ทุ่มเทการทำงานให้กับองค์กรอย่างเต็มความสามารถ ไม่อยากให้เกิดการทุจริตในองค์กร ให้คิดว่าองค์กรเป็นบ้านที่สองของพนักงาน ให้ทำงานกันเป็นทีม มีการสื่อสารกันที่ดี พนักงานเข้าร่วมกิจกรรมต่างๆ ขององค์กรเช่นเขียนข้อเสนอแนะ ฯลฯ ทำให้เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ดีที่น่าจะอบรมให้กับพนักงานอย่างยิ่ง ดังนั้นผมจึงถามกลับไปอีกครั้งว่า “แล้วองค์กรทำอะไรให้พนักงานเขารักบ้างหรือเปล่าล่ะ” คำตอบที่ได้คือ … (เงียบ) หรือไม่ก็บอกว่า เราก็มีเงินเดือน มีสวัสดิการรถรับส่ง มี OT ให้พนักงานทำตลอด แต่พนักงานก็ไม่รักองค์กรเลย บอกให้เขียนข้อเสนอแนะก็มักจะถามว่า เขียนแล้วได้กี่บาท หนักเข้าบางคนบอกว่า พนักงานที่บริษัท อู้ได้เป็นอู้ หลบได้เป็นหลบ เลี่ยงงาน ขาดงานบ่อย แต่พวกเราคงเคยได้ยินว่า “เรื่องของความรัก เป็นเรื่องของคนสองคน” เรื่องรักองค์กรก็เช่นเดียวกัน การที่พนักงานจะรักองค์กรหรือไม่นั้นไม่ได้เกิดจากตัวพนักงานอย่างเดียวแต่เกิดจากตัวองค์กรที่พนักงานทำงานอยู่ด้วย หรือที่เรียกว่า เป็นปฏิสัมพันธ์กันระหว่างนายจ้างหรือองค์กรกับพนักงาน หากเราบอกว่าเรามีเงินเดือน มีสวัสดิการ มี OT แค่นี้ไม่พอหรือ คำตอบคือ ไม่พอ ทำไมจึงไม่พอ อย่าลืมว่า คนเราทำงานนั้นไม่ใช่เพื่อเงินอย่างเดียว ผมมีเรื่องเล่าให้ฟัง มีนายจ้างท่านหนึ่งจ้างคนสวนมาคนหนึ่งโดยให้ค่าแรงเป็นรายวัน แล้วก็ให้คนสวนทำการขุดดินขนาด 5 เมตร คูณ 5 เมตร ลึก 1 เมตร บอกเพียงเท่านี้ก็ไป เมื่อขุดเสร็จคนสวนก็ถามว่าจะให้เอาต้นอะไรมาปลูก นายจ้างก็ตอบว่า “ไม่ต้องการปลูกอะไร” ว่าแล้วก็สั่งให้กลบดินที่ขุดขึ้นมากลับไป คนสวนคิดว่า คงจะย้ายหลุมไปที่อื่น แต่กาลกลับไม่เป็นเช่นนั้น เมื่อคนสวนกลบดินใส่หลุมเสร็จ คนสวนก็ถามอีกว่า “จะทำอะไรต่อ” นายจ้างคนนั้นก็ตอบว่า “ให้ขุดหลุม” ว่าแล้วก็สั่งให้ขุดหลุมเดิมกลับขึ้นมาใหม่ เมื่อขุดเสร็จคนสวนก็ถามว่า “จะให้ทำอะไรอีก” นายจ้างก็บอกว่า “ให้กลบหลุมกลับไปใหม่” เมื่อคนสวนได้ยินดังนี้ก็รู้สึกโมโห แล้วว่า “ขุดเสร็จก็ให้กลบ กลบเสร็จก็ให้ขุด จะเอายังไงกันแน่” ถ้าจ้างมาทำอย่างนี้ ไม่ทำดีกว่า” นายจ้างก็ว่า “ทำไมถึงไม่ทำ ฉันจ่ายค่าแรงเธอนะ” คนสวนตอบว่า “ไม่เห็นมีอะไรเลย ขุด ขุด กลบ กลบ จะปลูกอะไรก็ไม่ปลูก ทำอย่างนี้มันแกล้งกันนี่หว่า” ทำไมคนสวนจึงตอบเช่นนั้น ทั้งที่ได้ค่าแรงนะ ในเมื่อจ่ายค่าแรง บอกให้ทำอะไรก็ทำไปซิ  คิดอย่างนี้คงจะไม่ได้ เพราะคนเราไม่ได้ทำงานเพราะค่าแรงอย่างเดียว เราทำงานเพราะว่างานที่เราทำนั้นมันมีความหมาย มีคุณค่าบางอย่าง ไม่ใช่ในทางเศรษฐกิจ ก็ทางสังคม ไม่ใช่ทางวัตถุก็ต้องทางจิตใจบ้าง ไม่เช่นนั้นเราจะเห็นคนกวาดถนนหรือ เรามองว่างานเขาไม่มีความหมายแค่กวาดถนนแต่จริงๆ แล้วลองไปถามเขาดูซิว่า “งานกวาดถนนนี้สำคัญอย่างไร” คุณจะได้คำตอบที่ไม่น่าเชื่อ บางคนตอบได้ถึงขนาดว่า “หากไม่กวาดถนนแล้ว บ้านเมืองจะสวยได้อย่างไร ไม่กวาดวัดเดียวก็รกจะแย่แล้ว” นั้นคือความสำคัญของความหมายของงานที่ทำ เราอยากให้พนักงานรักองค์กร ง่ายๆ เราเคยบอกเขาหรือไม่ว่างานที่เขาทำนั้นสำคัญต่อองค์กรอย่างไร สำคัญต่อสังคมอย่างไร สำคัญต่อคนอื่นๆ อย่างไร แล้วการที่จะสื่อสารให้พนักงานทราบว่างานที่เขาทำถึงแม้นจะเป็นงานแม่บ้าน ก็มีความสำคัญกับองค์กรนั้น เป็นหน้าที่ของใคร คำตอบก็คงชัดเจน ว่าเป็นหน้าที่ของหัวหน้างานที่จะสื่อสารทางบวกกับพนักงานกับลูกน้อง แต่หัวหน้างานในบ้านเราส่วนใหญ่ไม่เป็นเช่นนั้น แค่ไม่เคยที่จะสื่อสารกับพนักงานกับลูกน้องว่างานทีทำนั้นสำคัญอย่างไร กลับไปสื่อสารในทางลบเสียอีก เช่น... Read more →

  ช่วยที เจอ “ลูกน้องห่วยขั้นเทพ” บทความโดย อาจารย์ปกรณ์  วิญญูหัตถกิจ วันที่ 7 เมษายน 2554           หัวหน้างานหลายคนอาจเคยเจอลูกน้องที่ทำงานไม่เป็นสับปะรด สวนทางกับตอนสัมภาษณ์ที่ลูกน้องดูดี บอกว่าทำได้ทุกอย่าง พร้อมจะเรียนรู้ หนักเอาเบาสู้ แบบนี้เป็นเรื่องปกติครับ คล้ายๆ กับความแตกต่างของรูปเราตัวจริงกับรูปเราในเฟซบุ๊คที่มุมกล้องช่วยได้เยอะ           แต่ที่ไม่ปกติ คือ ทางออกในการแก้ปัญหาของหัวหน้างานแต่ละคนนี่สิครับ  หัวหน้างานบางคนอาจเลือก “ไล่ออก” และจ่ายค่าชดเชยให้ ด้วยเหตุผลง่ายๆ คือ “ลูกน้องห่วยขั้นเทพ” วิธีนี้ไม่ผิดครับ ถือว่าเสียเงินวันนี้เพื่อรักษาประโยชน์ขององค์กรในวันหน้า  อย่างมากลูกน้องคนนั้นก็เอาไปบ่นกับเพื่อนว่า “หัวหน้าโหดขั้นเทพ”           อันที่จริง “ไล่ออก” เป็นวิธีที่ง่าย แต่อาจสะท้อน “ระบบที่ไม่ดี” ขององค์กร           ระบบที่ดีต้องทำให้ทั้งคนโง่และคนฉลาดทำงานที่ดีได้  การไล่ออกบ่อยๆ จึงบ่งบอกว่าระบบขององค์กรมีปัญหา  องค์กรก็เหมือนทีมฟุตบอล ทีมที่ดีต้องมีระบบปั้นผู้เล่นดาวรุ่งขึ้นมาเรื่อยๆ เพราะการกว้านซื้อนักเตะชื่อดังมาร่วมทีมตลอดถือเป็นต้นทุนที่สูงมาก            คราวนี้มาดูว่าถ้าไม่ไล่ออก แล้วหัวหน้างานควรทำอย่างไร?           ถ้าองค์กรมีระบบการพัฒนาคนที่ห่างไกลกับคำว่า “ดี”  หัวหน้างานก็ต้องแก้ปัญหาเฉพาะหน้าไปก่อน  เราใช้หลักทางพุทธง่ายๆ ครับ “ผลย่อมเกิดจากเหตุ” เราก็ต้องดูว่าเหตุใดลูกน้องจึงห่วยขั้นเทพปกติแล้วปัญหาด้านประสิทธิภาพการทำงานของคน เกิดจาก 2 สาเหตุหลักครับ            สาเหตุแรก คือ ลูกน้องทำไม่ได้ (Can’t do) เช่น งานยากเกินความรู้ของลูกน้อง ลูกน้องยังจับจุดงานไม่ถูก           ปัญหานี้เกี่ยวข้องกับความชำนาญ (Skill Problem) เราต้องแก้ไขโดยพยายามฝึกสอนงานให้ เช่น ส่งไป Train ความรู้ที่เกี่ยวข้อง หรือหาคนที่เก่งงานคอยสอนงานเป็นพิเศษอยู่พักหนึ่ง  แต่ลูกน้องก็ต้อง “จัดเต็ม” ให้เราด้วยนะครับ  ถ้ายังอิดออด แสดงว่ามีสาเหตุที่สองซ่อนอยู่           สาเหตุที่สอง คือ ลูกน้องไม่ทำงาน (Won’t do) ชอบอู้งาน ส่วนมากเกิดจาก “ไม่มีใจทำงาน” เลยใส่เกียร์ว่าง            ปัญหานี้เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ (Motivation Problem) เราต้องแก้ไขโดยสร้างแรงจูงใจให้ลูกน้อง ปัญหานี้ถือว่าซับซ้อนครับ เพราะมีสาเหตุแฝงอีกร้อยแปดพันเก้าที่ทำให้ลูกน้องขาดแรงจูงใจทำงานเช่น เงินเดือนขึ้นน้อยก็ห่อเหี่ยว (เลยเริ่มเข้าไปประจบเจ้านาย) เพื่อนร่วมงานได้โปรโมตข้ามหัวก็เซ็ง (เลยเริ่มเลื่อยขาเก้าอี้เพื่อน) ทำงานซ้ำไปเรื่อยๆ ก็เบื่อ (เลยเริ่มโบ้ยงานคนอื่น)อันนี้หัวหน้างานต้องสังเกตครับ  แล้วค่อยๆ แก้ไปทีละปม  มีเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจอยู่มากมาย  แต่ถ้าใช้ไม่ถูกกับปัญหาก็เหมือนกินยาผิดโรค บางทีเห็นพนักงานขายเนือยๆ ทำยอดไม่เคยถึง หัวหน้างานเลยส่งไป Train คอร์สกระตุ้นแรงจูงใจ  แต่จริงๆ ลูกน้องอาจจะไม่พอใจวิธีแบ่งลูกค้า เพราะรายใหญ่ๆ... Read more →

หมดยุคการบริหารยุคเก่าหรือยัง??? บทความโดย : อ.บรรณวิท  มณีเนตร วันที่ 17 ธันวาคม 2552   หลายธุรกิจตอนนี้ก็ถึงช่วงที่ฟื้นจากวิกฤตแล้ว และกำลังมุ่งไปสู่การผลิตอย่างเต็มสูบ ถือว่าช่วงนี้เป็นช่วงที่จะทำกำไรหลังจากที่อยู่ในช่วงลำบากกันมาพอสมควร ในความเห็นของผม แล้วอย่าเพิ่งไว้ใจอะไรนักกับสถานการณ์เช่นนี้ การที่เศรษฐกิจฟื้นขึ้นมาก็เกิดจากการเน้น การใช้จ่ายของรัฐบาลของประเทศต่างๆ หาใช่เกิดจากการลงทุนของภาคเอกชนไม่ การที่ เป็นเช่นนี้ก็แสดงว่าการฟื้นตัวยังไม่ยั่งยืนแน่นอน  ความผันแปรของราคาน้ำมัน ราคาทองคำ ราคาหุ้น ซึ่งขึ้นลงชนิดที่ว่าน่ากลัวมาก ขึ้นแรง ลงก็แรงเช่นกัน ซึ่งแสดงถึงการเก็งกำไรกัน อย่างเต็มที่ นี่แสดงว่าไม่ใช่ไม่มีเงิน มีเงินแต่ไม่รู้ว่าจะทำอะไรให้เกิดกำไรดี   ความน่ากลัวที่เกิดจากการเปิดการค้าเสรีที่จะเกิดขึ้นในช่วงไม่กี่ปีข้างหน้าท่านได้ปรับตัว ไว้รองรับหรือยัง บางองค์กรบอกว่าของฉันไม่เกี่ยว ไม่ได้อยู่ในรายการเปิด FTA ซึ่งก็ใช่ แต่คูู่ค้า ของท่านล่ะอยู่ไหม เขาสู้ได้ไหม ถ้าไม่ได้ท่านจะทำอย่างไร ระบบ Logistic ท่านได้เตรียมการ หรือยัง แรงงานฝีมือที่พร้อมจะเข้ามาทำงานในบ้านเรา เราพร้อมหรือไม่   ความผันผวนที่เกิดขึ้นอย่างน่ากลัวนี้ ถ้าเรามัวแต่มองว่าช่วงนี้เป็นช่วงที่ทำเงินต้องเน้น การผลิตก็คงไม่ใช่เรื่องผิดอะไร แต่ก็ต้องเผื่อทางถอยไว้บ้างเพราะ Order ก็อาจจะหายไปได้ ในเวลาเพียงชั่วพริบตา   การทำให้องค์กรแข็งแรงเพื่อรับกับความผันผวนเช่นนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญ ความสามารถ ในการปรับตัวขององค์กรที่เกิดขึ้นคงต้องเริ่มจากตัวองค์กรเองที่ต้องยอมรับความจริงว่า   “เราต้องแข่งขันและต้องรู้จักที่จะเปลี่ยนไปสู่การแข่งขันที่น่ากลัวที่จะเกิดขึ้นอย่างเข้มข้น ในอนาคตอันใกล้นี้”   เมื่อยอมรับได้ก็ต้องพร้อมที่จะเปลี่ยนตัวเองให้พร้อมกับสิ่งที่จะเกิดขึ้น พนักงานที่มี ความสามารถเฉพาะเรื่องจะเริ่มเป็นสิ่งที่ไม่มีประโยชน์อีกต่อไป ทุกองค์กรต้องการพนักงานที่เป็น Multi Skill มากขึ้น พนักงานต้องมีทัศนคติที่พร้อมที่จะเปลี่ยนไปจากการทำงาน Routine ไปสู่ การทำงานที่เน้นการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น พนักงานต้องเริ่มถามกับตัวเองมากขึ้นว่า   “วันนี้ฉันได้ทำการปรับปรุงอะไรไปบ้าง”   หัวหน้างานต้องเปลี่ยน   จากผู้บังคับบัญชาไปสู่การเป็นผู้สนับสนุนให้เกิดการเปลี่ยนแปลง   จากผู้สั่งการเป็นโค้ช   จากการควบคุมเป็นผู้จุดประกาบให้ความคิด   การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งน่ากลัวของทุกคนเพราะไม่มีใครอยากออกจาก Comfort Zone ของตนเองโดยเฉพาะหัวหน้างาน ยิ่งเป็นหัวหน้าสูงขึ้นความกลัวยิ่งมากขึ้น และยิ่งพาองค์กรสู่ ทางตันมากขึ้น   การเปิดกว้าง เปิดเผยและจริงใจ ของผู้บริหารและระบบการบริหารในการเปลี่ยนองค์กร สู่ยุคของความไม่แน่นอนจึงเป็นสิ่งที่ต้องเกิดขึ้น อย่าปล่อยให้ Order ที่เข้ามาในช่วงนี้ทำให้ท่าน ต้องเสียเวลากับการควบคุมการผลิต   “ผู้บริหารมีหน้าที่ทำวันนี้สำหรับพรุ่งนี้ที่ดีกว่า ไม่ใช่ทำวันนี้ให้ดีที่สุด”   “วันนี้ท่านเปลี่ยนองค์กรให้พร้อมกับการเปลี่ยนแปลงหรือยัง”   ถ้าไม่ใช่หน้าที่ของผู้บริหารแล้วจะหน้าที่ใคร?? Read more →