TPM คืออะไร

Employee Engagement 2 บทความโดย : อ.บรรณวิท  มณีเนตร   คราวที่แล้ว ได้กล่าวถึง Engage ในตอนที่ 1ไปแล้วในส่วนของ ประเภทของ Engage ว่า ต้องนิยามให้ชัดเจน ว่าเราต้องการที่จะทำให้พนักงานเกิด Engage กับอะไร ผมขอขยายความให้เข้าใจมากขึ้นอีกนิด ก่อนที่จะพาไปคุยเรื่องอื่น ลองคิดว่าหากเราเป็นพนักงาน เราทำงานในองค์กรแห่งหนึ่ง เราจะ Engage กับอะไรบ้าง ถ้าเรารักงาน ชอบงานที่เราทำ เราคิดหาทางแก้ไขปัญหาหรือหาทางปรับปรุงงานอยู่เสมอ นี่คือเรา Engage กับงาน อีกมุมหนึ่ง ถ้าเรารักองค์กรที่เราอยู่ ชอบองค์กรที่เราอยู่ เราคิดหาทางแก้ไขปัญหาหรือหาทางปรังปรุงองค์กรให้ดีขึ้นอยู่เสมอ นี่คือเรา Engage กับองค์กร ถ้าเรารักหัวหน้างานของเรา เราชอบหัวหน้างานคนนี้ หัวหน้าคนนี้ช่างเป็นคนที่มีน้ำใจกับเรามาก เราทำงานเข้าขากับหัวหน้าคนนี้ดีจัง และรู้สึกผูกพันกับหัวหน้างานคนนี้มากๆ นี่คือเรา Engage กับหัวหน้างาน บางคน Engage กับองค์กร คือทำงานอะไรก็ได้ ขอให้ได้อยู่กับองค์กรนี้ ขอให้ได้เป็นพนักงานที่นี่ รักที่นี่มากๆ ไม่ว่าจะอย่างไร ขอทำงานที่นี่ไปเรื่อยๆ หรือ บางคนก็ Engage กับงาน คือ ชอบงานนี้มากๆ ทำที่ไหนก็ได้ขอให้เป็นงานแบบนี้ เช่น อาชีพขาย คือชอบงานขาย ขายอะไรก็ได้ ขายกับใครก็ได้ แต่ขอทำงานในตำแหน่งขายเท่านั้น อีกอาชีพที่ชัดมากๆ คือ แพทย์ จะพบว่าแพทย์บางคนรับงานหลายที่เหลือเกิด แต่งานเดิมเท่านั้นคือรักษาโรคนี้ ส่วนบางคนนั้นก็รักหัวหน้า ไม่ว่าหัวหน้าจะย้ายไปไหน ก็จะขอย้ายตามไปตลอด อาชีพนี้เห็นกันเยอะคือ ธนาคาร หรือ ตำรวจ ทหาร เป็นต้น ทีนี้ลองคิดต่อไปอีกว่า การ Engage นี้จะเกิดขึ้นพร้อมๆกันทั้ง 3 Engage ได้ไหม หรือจะเกิดขึ้นทีละอย่าง หรือการ Engage นี้จะเป็นลำดับ คือเกิด Engage กับหัวหน้างานก่อน แล้วจึง Engage กับงานจากนั้นจึง Engage กับองค์กร ลองหลับตานึกดูดีๆ …. แน่นอนการเกิด Engage นั้นเป็นอิสระต่อกัน หมายความว่า เราจะ Engage กับอะไรก็ได้และไม่เป็นลำดับ ปัญหาจึงเกิดขึ้นมากว่า เมื่อพนักงานคนหนึ่ง เกิด Engage กับงาน แต่ไม่ Engage กับองค์กร และไม่ Engage กับหัวหน้า อะไรจะเกิดขึ้น แน่นอนชอบงานที่ทำ แต่ไม่ชอบองค์กร ไม่ชอบหัวหน้า ถ้าเราเป็นแบบนี่ เราจะลาออกไปทำงานเดิมแต่ทีอื่นไหม หรือ ไม่ชอบงานที่ทำอยู่ แต่ชอบองค์กรนี้มากๆ รักที่นี่มาก แต่ก็ไม่ชอบเจ้านายคนนี้นัก เราจะทำงานอย่างมีความสุขไหม คนที่จะเล่นเรื่องนี้ จึงต้องคิดให้ดีๆ ว่า อยากจะให้ Employee Engagement นั้น เกิด Engage กับอะไร คราวหน้าจะมาพูดเรื่องลักษณะของคนทำงานที่คล้ายๆ จะ Engage แต่ไม่ Engage เช่น... Read more →

Employee Engagement 6 บทความโดย : อ.บรรณวิท  มณีเนตร   เชื่อไหมว่า การที่เรามองว่าเขาเป็นอย่างไร เราก็จะปฏิบัติต่อคนๆนั้นแบบนั้น และเขาจะเป็นจริงตามที่เราบอกว่าเขาเป็นอย่างนั้น เช่นถ้าเราเชื่อว่าลูกเราเป็นคนที่เรียนเก่ง เราก็จะปฏิบัติกับเขาแบบที่เราปฏิบัติต่อคนที่เรียนเก่ง พาเขาไปเรียน ซื้อหนังสือดีๆให้อ่านหรือตั้งคำถามที่ให้เขาคิด เมื่อเราทำกับลูกเราแบบนี้ลูกเราก็จะกลายเป็นคนเก่งขึ้นมา ปรากฏการณ์นี้เรียกว่า Self-fulfilling prophecy หรือ Pygmalion Effect (อ่านว่า พิกเมเลียน เอฟเฟ็ก) ซึ่งแสดงเป็นวงจรภาพ ดังภาพประกอบบทความนี้ พิเนเลีย เป็นศิลปินปั้นรูปปั้นขึ้นมาและดันไปตกหลุมรักรูปปั้นของตัวเองอย่างโงหัวไม่ขึ้น เขาเฝ้าปฏิบัติต่อรูปปั้นนั้นอย่างคนรัก ทะนุถนอมเธออย่างเอาใจใส่ อยู่มาวันหนึ่งเป็นวันฉลองของเทพอะโพรไดท์ พิกเมเลียนจึงได้อ้อนวอนต่อเทพอะโพรไดท์ว่าขอให้รูปปั้นของเขานั้นมีชีวิต เมื่อเขากลับบ้านเขาได้ไปจุมพิตที่รูปปั้นนั้นแล้ว เขาก็พบว่า คำอ้อนวอนของเขานั้นเป็นจริง รูปปั้นนั้นมีชีวิตขึ้นมาจริงๆ และได้แต่งงานกันในที่สุด นั่นคือเทพนิยาย แต่มันจะเป็นจริงหรือไม่ ลองคิดดู หากเราเชื่อว่า ถ้าเราจะเข้าไปติดต่องานกับลูกค้าและเราคิดว่างานนี้สงสัยจะถูกลูกค้าปฏิเสธอย่างแน่นอน เราก็จะเกิดความประหม่าขึ้นมาเอง จากนั้นเราก็จะคุยกับลูกค้าอย่างหวาดระแวงกลัว ประหม่า คิดเสมอว่าเมื่อไรที่ลูกค้าจะต่อว่าเรา ไม่ว่าลูกค้าจะพูดอะไรเราก็คิดไปว่าลูกค้ากำลังต่อว่าตลอด ทำให้เราตอบลูกค้าผิดๆ ถูกๆ  จนในที่สุดลูกค้าก็ทนกับพฤติกรรมประหม่า หวาดระแวง ตอบผิดๆถูกๆ จนลูกค้าต้องต่อว่าจริงๆ นั้นคือสิ่งที่เกิดขึ้น นี้แหละ พิกเมเลียน เอฟเฟ็กต์ แล้วเรื่องนี้เกี่ยวอะไรกับความผูกพันกับองค์การ ลองนึกดูถ้าเรามีความรู้สึกว่า เราอยู่ในองค์กรที่ดี เป็นองค์กรที่เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม มีความรับผิดชอบต่อสังคม เป็นองค์กรที่อบอุ่น เราก็จะทำตัวแบบคนที่จะอยู่ในองค์กรนั้นๆ แต่ในทางตรงกันข้าม ถ้าเราคิดว่าองค์กรเราเอาเปรียบสังคม เป็นองค์กรที่เห็นแก่ตัว ไม่เคยสนใจสังคมหรือชุมชนรอบข้าง เราก็จะมีความรู้สึกว่า เราไม่อยากจะอยู่กับองค์กรนั้นๆ เมื่อเป็นแบบนี้ ทางหนึ่งที่ผู้บริหารสามารถสร้างความผูกพันกับองค์การให้เกิดขึ้นได้ ก็ด้วยการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรในสายตาของพนักงาน มีการกำหนดวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนว่าองค์กรกำลังจะเดินไปในทิศทางไหน ก็จะทำให้พนักงานมีความรู้สึกว่า พนักงานอยู่กับองค์กรที่ดี มีคุณภาพ สามารถบอกกับเพื่อนๆ หรือญาติได้ว่า ฉันอยู่กับที่นี่ ไม่ใช่ให้พนักงามีความรู้สึกว่าไม่อยากบอกใครเลยว่าเราทำงานที่นี้ อายเขาจัง เราจึงเห็นว่ามีองค์กรหลายๆ องค์กรพาพนักงานไปปลูกป่าชายเลน ไปทำฝายทดน้ำ ทั้งนี้ก็เพื่อให้พนักงานมีความรู้สึกว่า พนักงานได้อยู่ในองค์กรที่ดี อีกทั้งวิธีนี้ยังสร้างภาพลักษณ์ที่ดีไม่ใช่แค่กับพนักงานแต่กับลูกค้าหรือผู้ที่เกี่ยวข้องกับองค์กรด้วย ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยที่ผมทำขึ้นแล้วพบว่า วิสัยทัศน์ พันธะกิจและภาพลักษณ์ขององค์กร มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันกับองค์กรอย่างมากทีเดียว ดังนั้น คุณผู้บริหาร อย่าลืมสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรและที่สำคัญสื่อสารให้พนักงานทราบด้วยว่าองค์กรของเรานั้นมีดีอย่างไร อย่าให้พนักงานเขาคิดเอาเองนะครับ     Read more →

Employee Engagement 7 บทความโดย : อ.บรรณวิท มณีเนตร จากที่กล่าวมาแล้วทั้งหมด 6 ตอน จะเห็นได้ว่า ความผูกพันกับองค์กรนั้น มีปัจจัยที่ทำให้เกิดขึ้นได้คือ • การรับรู้ว่าองค์กรสนับสนุนพนักงาน • ความยุติธรรมในกระบวนการต่างๆ เช่น การเลื่อนขั้น การขึ้นเงินเดือน ฯลฯ • การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรในสายตาพนักงาน ซึ่งจะเห็นได้ว่า ปัจจัยต่างๆที่กล่าวมานี้ ล้วนแล้วแต่เป็นปัจจัยที่ผู้บริหารองค์กรหรือ Top Management เป็นผู้สร้างให้เกิดขึ้นในองค์กรทั้งสิ้น ทีนี้เมื่อกล่าวถึงปัจจัยที่ก่อให้เกิดความผูกพันกับองค์กรแล้ว คงต้องกล่าวถึงปัจจัยที่ทำลายความผูกพันกับองค์กรบ้าง ปัจจัยแรกที่จะกล่าวถึงคือ ความรู้สึกไม่มั่นคงของพนักงาน ปัจจัยนี้คือ เมื่อองค์กรเกิดการเปลี่ยนแปลงเช่น การเปลี่ยนผู้ถือหุ้น การเปลี่ยนผู้บริหารระดับสูง การรวมเข้ากันกับองค์กรอื่นหรือการ Merge องค์กร หรือการแยกตัวออกจากองค์กรเดิม สิ่งเหล่านี้เป็นการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว และเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น พนักงานย่อมรู้สึกถึงความไม่มั่นคงในการทำงาน รู้สึกหวาดระแวงว่าจะเกิดอะไรขึ้นกับตัวพนักงานหรือกับตำแหน่งงานของเขาหรือไม่ ทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กรน้อยลง ดังนั้นองค์กรส่วนใหญ่เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงในลักษณะเช่นนี้ ก็มักจะออกมาบอกกับพนักงานว่า ทุกอย่างเหมือนเดิม ไม่มีการเปลี่ยนแปลงอะไร ทุกสิ่งที่ทำอยู่ก็ยังคงเหมือนเดิม เพื่อสร้างความมั่นใจให้กับพนักงาน แต่การทำแค่นี้พอหรือไม่!!! การทำเช่นนี้เป็นการสร้างภาพของการเปลี่ยนแปลงให้รู้สึกว่ามีความเปลี่ยนแปลงน้อยลง แต่ด้วยประสบการณ์ของผมที่เคยอยู่ในองค์กรที่เคยถูกเทคโอเวอร์มาแล้วก็พบว่า พนักงานรับฟังเพียงเท่านั้นยังไม่เพียงพอ เพราะทุกคนรู้สึกว่าตนเองชักจะไม่มั่นคงเท่าไร สิ่งที่พนักงานต้องการนั้นมากกว่าแค่คำพูด คือการแสดงออก ซึ่งนั่นไม่ใช่แค่ตอนที่มีการเปลี่ยนแปลงแล้ว แต่ต้องเป็นตั้งแต่ก่อนการเปลี่ยนแปลง แน่นอนต้องเป็นความลับ แต่เมื่อทุกอย่างเรียบร้อยแล้ว ก็ต้องค่อยๆ เปิดให้พนักงานรับรู้ว่า ตอนนี้มีใครเข้ามาร่วมหุ้นบ้าง คนที่จะมาร่วมนั้นเป็นใคร แล้วเขากับเรารวมกันนั้นเพื่ออะไร พนักงานได้อะไรจากการรวมกัน และจะมีผลกระทบอย่างไรต่อพนักงานบ้าง สวัสดิการที่ได้จะเปลี่ยนแปลงหรือไม่ ระหว่างเปลี่ยนแปลงใน 1-2 ปีนี้จะเป็นอย่างไร หลังเปลี่ยนแปลงจะเป็นอย่างไร ควรมี Time Frame ให้ชัดเจน ไม่เช่นนั้นช่วงนั้นพนักงานอาจไหลออกได้ ซึ่งเสียงบประมาณในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ให้ทำงานได้ดีเท่าคนเก่าอีก หรือการเปลี่ยนแปลงในเรื่องการพัฒนาองค์กรหรือ Organizational Development ก็เป็นอีกประเด็นที่ทำให้พนักงานมีความผูกพันกับองค์กรลดลง เช่นการนำ Re-Engineering เข้ามาทำในองค์กรเพื่อลดการทำงานที่ซ้ำซ้อนของหน่วยงานลง การนำ IT เข้ามาใช้ เช่นการใช้ระบบการลา Online ซึ่งอาจจะดูเหมือนไม่ส่งผลอะไรกับพนักงาน แต่ถ้าพนักงานนั้นเป็นคนที่อายุมากๆ ไม่ถนัดการใช้ IT แล้ว เรื่องนี้ถือว่าใหญ่ทีเดียว ซึ่งพนักงานอายุมากนี้บางคนประสบการณ์สูงจนองค์กรต้องพยายามรักษาไว้ ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงแบบฉับพลันในองค์กร ก็มีผลทำให้พนักงานมีความผูกพันลดลงได้ ครั้งหน้าจะกล่าวถึงปัจจัยอีกตัวหนึ่งที่ทำให้ความผูกพันกับองค์กรลดลงคือ การปล่อยให้มีการคุกคามความปลอดภัยของพนักงาน หรือ Harassment ซึ่งน่ากลัวมากกว่า การเปลี่ยนแปลงในองค์กรเสียอีก   Read more →