จิตวิทยากับการเพิ่มผลผลิต ตอนที่3 "ให้รางวัลอย่างไรจึงจะดี?"

การสร้างจิตสำนึกรักองค์กร ตอนที่ 1 บทความโดย : อาจารย์บรรณวิท  มณีเนตร วันที่ 19 มิถุนายน  2555 มีหลายบริษัท ได้ติดต่อให้เข้าไปบรรยายเรื่อง “จิตสำนึกรักองค์กร” ให้พนักงานฟังหน่อย ซึ่งโดยปกติแล้ว ผมมักที่จะถามถึงวัตถุประสงค์ของการอบรมก่อนเสมอว่า จะอบรมไปเพื่ออะไร จะเป็นอย่างไรและต้องการผลที่ออกมาจากการอบรมอย่างไร เพื่อที่จะได้จัดการอบรมให้ได้อย่างถูกต้อง คำตอบที่ได้คือ ต้องการให้พนักงานรักองค์กร ทุ่มเทการทำงานให้กับองค์กรอย่างเต็มความสามารถ ไม่อยากให้เกิดการทุจริตในองค์กร ให้คิดว่าองค์กรเป็นบ้านที่สองของพนักงาน ให้ทำงานกันเป็นทีม มีการสื่อสารกันที่ดี พนักงานเข้าร่วมกิจกรรมต่างๆ ขององค์กรเช่นเขียนข้อเสนอแนะ ฯลฯ ทำให้เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ดีที่น่าจะอบรมให้กับพนักงานอย่างยิ่ง ดังนั้นผมจึงถามกลับไปอีกครั้งว่า “แล้วองค์กรทำอะไรให้พนักงานเขารักบ้างหรือเปล่าล่ะ” คำตอบที่ได้คือ … (เงียบ) หรือไม่ก็บอกว่า เราก็มีเงินเดือน มีสวัสดิการรถรับส่ง มี OT ให้พนักงานทำตลอด แต่พนักงานก็ไม่รักองค์กรเลย บอกให้เขียนข้อเสนอแนะก็มักจะถามว่า เขียนแล้วได้กี่บาท หนักเข้าบางคนบอกว่า พนักงานที่บริษัท อู้ได้เป็นอู้ หลบได้เป็นหลบ เลี่ยงงาน ขาดงานบ่อย แต่พวกเราคงเคยได้ยินว่า “เรื่องของความรัก เป็นเรื่องของคนสองคน” เรื่องรักองค์กรก็เช่นเดียวกัน การที่พนักงานจะรักองค์กรหรือไม่นั้นไม่ได้เกิดจากตัวพนักงานอย่างเดียวแต่เกิดจากตัวองค์กรที่พนักงานทำงานอยู่ด้วย หรือที่เรียกว่า เป็นปฏิสัมพันธ์กันระหว่างนายจ้างหรือองค์กรกับพนักงาน หากเราบอกว่าเรามีเงินเดือน มีสวัสดิการ มี OT แค่นี้ไม่พอหรือ คำตอบคือ ไม่พอ ทำไมจึงไม่พอ อย่าลืมว่า คนเราทำงานนั้นไม่ใช่เพื่อเงินอย่างเดียว ผมมีเรื่องเล่าให้ฟัง มีนายจ้างท่านหนึ่งจ้างคนสวนมาคนหนึ่งโดยให้ค่าแรงเป็นรายวัน แล้วก็ให้คนสวนทำการขุดดินขนาด 5 เมตร คูณ 5 เมตร ลึก 1 เมตร บอกเพียงเท่านี้ก็ไป เมื่อขุดเสร็จคนสวนก็ถามว่าจะให้เอาต้นอะไรมาปลูก นายจ้างก็ตอบว่า “ไม่ต้องการปลูกอะไร” ว่าแล้วก็สั่งให้กลบดินที่ขุดขึ้นมากลับไป คนสวนคิดว่า คงจะย้ายหลุมไปที่อื่น แต่กาลกลับไม่เป็นเช่นนั้น เมื่อคนสวนกลบดินใส่หลุมเสร็จ คนสวนก็ถามอีกว่า “จะทำอะไรต่อ” นายจ้างคนนั้นก็ตอบว่า “ให้ขุดหลุม” ว่าแล้วก็สั่งให้ขุดหลุมเดิมกลับขึ้นมาใหม่ เมื่อขุดเสร็จคนสวนก็ถามว่า “จะให้ทำอะไรอีก” นายจ้างก็บอกว่า “ให้กลบหลุมกลับไปใหม่” เมื่อคนสวนได้ยินดังนี้ก็รู้สึกโมโห แล้วว่า “ขุดเสร็จก็ให้กลบ กลบเสร็จก็ให้ขุด จะเอายังไงกันแน่” ถ้าจ้างมาทำอย่างนี้ ไม่ทำดีกว่า” นายจ้างก็ว่า “ทำไมถึงไม่ทำ ฉันจ่ายค่าแรงเธอนะ” คนสวนตอบว่า “ไม่เห็นมีอะไรเลย ขุด ขุด กลบ กลบ จะปลูกอะไรก็ไม่ปลูก ทำอย่างนี้มันแกล้งกันนี่หว่า” ทำไมคนสวนจึงตอบเช่นนั้น ทั้งที่ได้ค่าแรงนะ ในเมื่อจ่ายค่าแรง บอกให้ทำอะไรก็ทำไปซิ  คิดอย่างนี้คงจะไม่ได้ เพราะคนเราไม่ได้ทำงานเพราะค่าแรงอย่างเดียว เราทำงานเพราะว่างานที่เราทำนั้นมันมีความหมาย มีคุณค่าบางอย่าง ไม่ใช่ในทางเศรษฐกิจ ก็ทางสังคม ไม่ใช่ทางวัตถุก็ต้องทางจิตใจบ้าง ไม่เช่นนั้นเราจะเห็นคนกวาดถนนหรือ เรามองว่างานเขาไม่มีความหมายแค่กวาดถนนแต่จริงๆ แล้วลองไปถามเขาดูซิว่า “งานกวาดถนนนี้สำคัญอย่างไร” คุณจะได้คำตอบที่ไม่น่าเชื่อ บางคนตอบได้ถึงขนาดว่า “หากไม่กวาดถนนแล้ว บ้านเมืองจะสวยได้อย่างไร ไม่กวาดวัดเดียวก็รกจะแย่แล้ว” นั้นคือความสำคัญของความหมายของงานที่ทำ เราอยากให้พนักงานรักองค์กร ง่ายๆ เราเคยบอกเขาหรือไม่ว่างานที่เขาทำนั้นสำคัญต่อองค์กรอย่างไร สำคัญต่อสังคมอย่างไร สำคัญต่อคนอื่นๆ อย่างไร แล้วการที่จะสื่อสารให้พนักงานทราบว่างานที่เขาทำถึงแม้นจะเป็นงานแม่บ้าน ก็มีความสำคัญกับองค์กรนั้น เป็นหน้าที่ของใคร คำตอบก็คงชัดเจน ว่าเป็นหน้าที่ของหัวหน้างานที่จะสื่อสารทางบวกกับพนักงานกับลูกน้อง แต่หัวหน้างานในบ้านเราส่วนใหญ่ไม่เป็นเช่นนั้น แค่ไม่เคยที่จะสื่อสารกับพนักงานกับลูกน้องว่างานทีทำนั้นสำคัญอย่างไร กลับไปสื่อสารในทางลบเสียอีก เช่น... Read more →

OEE คือ ฐานข้อมูล บทความโดย : อ.บรรณวิท  มณีเนตร วันที่ 24 มิถุนายน 2553   เคยสงสัยไหมว่า OEE หรือ Overall Equipment Effectiveness ที่เรานิยมใช้ในการวัดประสิทธิภาพการผลิตนั้น มันพยายามบอกอะไรกันเรา  หลายองค์กรพบกับปัญหาว่า OEE ที่วัดได้ต่ำมากเมื่อเทียบกับองค์กรอื่นที่ผลิตสินค้าแบบเดียวกัน ส่วนมากเมื่อ OEE ตกต่ำเป็นเรื่องที่ผู้บริหารมักจะรับไม่ได้ มันเป็นตัวสะท้อนว่าการควบคุมสายการผลิต เป็นไปได้ไม่ดีเท่าที่ควร เหมือนการประจานตัวเองว่าทำงานไม่มีประสิทธิภาพ แต่ผมกลับมองตรงข้าม การที่ OEE ของเราต่ำ สิ่งที่เราต้องทำในฐานะของผู้บริหารคือ           1. องค์กรของเรามีต้นทุนการผลิตอย่างไร (ตรงนี้ต้องขยายความสักนิด การที่องค์กรจะกำไรหรือขาดทุกเกิดได้จากหลายปัจจัย การกู้เงินมากเกินไปทำให้ค่าใช้จ่ายดอกเบี้ยสูงเกินรายได้ก็มีผลทำให้ขาดทุนเช่นกัน ดังนั้นเราจึงต้องมองที่ EBIT หรือ Earn Before Interest and Tax หรือรายได้ก่อนที่จะหักดอกเบี้ย และภาษี)            2. ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นใน EBIT นั้นเกิดขึ้นจากรายการตัวไหน ค่าเราบริหาร หรือค่าใช้จ่ายในการผลิต ค่าวัตถุดิบ หรือค่าใช้จ่ายด้านพลังงาน           3. พฤติกรรมของการสายการผลิตของเราเป็นอย่างไร ลักษณะของการผลิตแต่ละองค์กรไม่เหมือนกัน ซึ่งท่านต้องเข้าใจตัวเองให้ดี เช่น การผลิตจริงเราเน้นการใช้เครื่องจักรมา คนหน้าที่เพียงหยิบชิ้นงานใส่ลงไป หรือเราใช้คนมากเครื่องจักรใช้น้อย เป็นต้น)           4. เมื่อทราบว่าต้นทุนเกิดที่ไหน พฤติกรรมการผลิตเป็นอย่างไร ก็ต้องมาเชื่อมโยงกับกับ OEE ของเราว่า OEE ที่เกิดขึ้นของเราเป็นอย่างไร ไม่ว่าจะเป็น ความพร้อม สมรรถนะ ของดี เป็นอย่างไรบ้าง ตัวไหนสูงตัวไหนต่ำ และต้องเจาะลงไปให้ลึกด้วยว่าที่ว่าต่ำนั้น เกิดขึ้นจากปัญหาอะไร เช่น ความพร้อมต่ำเนื่องจากเครื่องจักรหยุดนาน และที่ว่าเครื่องหยุดนานเกิดจากอะไร เครื่องเสียหรือเปลี่ยนงาน ถ้าเครื่องเสียก็ต้องลงไปให้ลึกอีกว่า เครื่องเสียบ่อยหรือเครื่องเสียนาน ถ้าเครื่องเสียนานเกิดจากซ่อมนานหรือหาชิ้นส่วนนาน เป็นต้น           5. กำหนดว่าเราควรทำอะไรเพื่อแก้ไขปัญหานั้นๆ ดังนั้นในการทำ OEE ของเรา เราต้องพิจารณาไม่ใช่แค่ต่ำ แต่ข้อมูลที่ได้มาจากการทำ OEE ของเรานั้นมีมากพอที่จะให้เราใช้ในการปรับปรุงหรือไม่  การที่เราใช้ OEE เพียงแค่ดูว่าต่ำหรือสูง จึงไม่เป็นประโยชน์ แต่การใช้ข้อมูลที่ได้มาจาก OEE กลับเป็นสิ่งที่มีความสำคัญต่อการบริหารงานมากกว่า การเก็บข้อมูลของ OEE จึงไม่ใช่แค่เก็บเพื่อให้ได้ค่า OEE แต่ต้องลงลึกให้ถึงรายละเอียดของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย ทั้งนี้เพื่อใช้ในการปรับปรุง หาไม่แล้วการวัด OEE ก็เหมือน มีดในมือโจร รังแต่จะทำให้เราเจ็บตัวเสียเปล่าๆ Read more →

การประเมินผลการฝึกอบรมด้วยสถิติบน Excel บทความโดย : อ.บรรณวิท  มรีเนตร วันที่ 22 กุมภาพันธ์  2554   เมื่อผู้บริหารระดับสูงถามผู้จัดการฝ่ายบุคคลว่า “เมื่อส่งลูกน้องไปอบรมแล้วจะรู้ได้อย่างไรว่า พนักงานมีความรู้เพิ่มขึ้น” คำตอบของผู้จัดการฝ่ายบุคคลคือ “ก็ดูจากคะแนนสอบ ว่าสอบผ่านหรือไม่” “เกณฑ์ผ่านคือเท่าไร” “50%” ฝ่ายบุคคลตอบ “ถ้างั้นไม่ต้องอบรมก็มีความรู้แล้วมั๊ง แค่ 50% เอง” “??” บทสนทนาข้างต้น เป็นเรื่องที่ค่อนข้างคลาสสิก ที่ฝ่ายบุคคลยากที่จะตอบให้ได้ว่า “ก่อนและหลังอบรมนั้นพนักงานมีความรู้มากขึ้นกว่าเดิมหรือไม่?” และ “เกณฑ์ที่ใช้บอกว่าผ่านหรือไม่ผ่าน จะใช้เกณฑ์ใดดี?” การประเมินผลการฝึกอบรมโดยการใช้ข้อสอบนั้น คือการวัดว่าผู้เข้ารับการอบรมมีความรู้ที่มากขึ้นอย่างที่ต้องการหรือไม่ ถ้าเราใช้เป็นคะแนนว่าสอบผ่านหรือไม่ผ่าน ประเด็นที่ตามมาทันทีคือเกณฑ์ที่ใช้คืออะไร 50% หรือ 80% ถ้าเลือก 50% ก็เกรงว่าจะน้อยเกินไปผ่านหมดทุกคน ถ้าเลือก 80% ก็เกรงว่าจะตกกันเป็นส่วนใหญ่ และยิ่งหนักไปกว่านั้นคือ ถ้าอยากให้ผ่าน 80% ก็ทำไม่ยากเพียงแค่ออกข้อสอบให้ง่ายขึ้นคนที่เข้าสอบก็สอบผ่านทั้งหมด แต่นั่นหมายความว่าพนักงานที่เข้าอบรมมีความรู้จริงหรือ แล้วถ้าเราใช้คะแนนเฉลี่ยของพนักงานที่เข้าเรียนมาเป้นตัวชี้วัดจะได้หรือไม่ ลองจินตนาการว่า ถ้ามีผู้เรียน 2 คน คนหนึ่งสอบได้ 20 เต็ม อีกคนได้ 10 คะแนนเฉลี่ยอยู่ที่ 15 คะแนน สรุปว่าผ่านใช่ไหม หรือผ้าคะแนนเฉลี่ยก่อนเรียนได้ 15 คะแนน หลังเรียนได้ 17 คะแนน แสดงว่าผู้เรียนมีความรู้มากขึ้นจริงหรือไม่ ในเมื่อมันมีหลายประเด็นขนาดนี้ เราควรที่จะใช้เครื่องมือใดในการวัดผลการฝึกอบรมดี คำตอบคือ “ใช้วิธีทางสถิติ” ซึ่งสถิตินั้นถือว่าเป็นภาษาสากลที่ทั่วโลกยอมรับ ใครที่สามารถใช้ภาษาทางสถิติได้ ไม่ว่าจะนำเสนอกับใครก็จะเป็นที่ยอมรับในทุกวงการ ถ้าเราต้องการให้การฝึกอบรมที่เราจัดนั้นสามารถวัดผลได้จริงเราจึงควรใช้วิธีการทางสถิติที่เรียกว่า สถิติทดสอบ ซึ่งมีสามารถบอกได้ว่า ก่อนอบรมและหลังอบรมนั้นผู้เข้าอบรมมีความรู้ที่มากขึ้นแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญหรือไม่ ถ้าไม่ก็แสดงว่าการฝึกอบรมนั้นไม่ได้ผล แต่ถ้าใช้ก็แสดงว่าการฝึกอบรมนั้นได้ผลดีจริง และเนื่องจากสถิติเป็นภาษาสากล ดังนั้นการใช้วิธีสถิติทดสอบจึงเป็นวิธีการที่ทั่วโลกยอมรับ ใครจะมาลบล้างได้ยาก แต่เมื่อพูดถึงสถิติแล้วหลายคนเบ้อาจหน้า เพราะมีความรู้สึกว่าเข้าใจยาก แต่อันที่จริงแล้ววิธีทางสถิตินั้นไม่ยากอย่างที่คิดและ ยิ่งเรามีโปรแกรม Excel ด้วยแล้วเราก็สามารถที่จะใช้ Excel ทำการประเมินทางสถิติได้แต่คอมพิวเตอร์ก็คือวัตถุ มันทำงานตามโปรแกรมที่ตั้งไว้สิ่งที่ให้ได้คือข้อมูล แต่การตีความข้อมูลที่ไม่มาต่างหากที่สำคัญ ถ้า Excel บอกแบบนี้หมายความว่าอย่างไร และเราควรไปปรับปรุงที่ใด ข้อสอบ เนื้อหา ฯลฯ การประเมินผลการฝึกอบรมต้องวิธีทางสถิติ จะเป็นการเปิดทางให้ท่านสามารถยกระดับการฝึกอบรมของท่านให้ได้อย่างถูกต้อง ตรงจุด และประหยัดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมจากการอบรมที่ไม่มีประสิทธิภาพได้ Read more →