ถ้าต้องการเครื่องจักรที่มีประสิทธิภาพสูง เราสามารถที่จะหาซื้อ เข้ามาติดตั้งก็ใช้งานได้ หากต้องการระบบการควบคุมการผลิตที่ดี ก็สามารถหาได้จากโปรแกรมคอมพิวเตอร์ ช่วยในการบริหารจัดการได้ แต่เราไม่สามารถรักษาสิ่งต่างๆ เหล่านี้ไว้ได้ หากเราไม่มีคนที่มีความสามารถ ดังนั้นเราจึงต้องทำการพัฒนาคน ให้มีความสามารถ และรักในการปรับปรุงงานอยู่ตลอดเวลา หัวใจของการพัฒนาคน คือการให้ความรู้ การให้ความรู้ ต้องเป็นการให้ความรู้ที่ต้องการ ในเวลาที่ต้องใช้ความรู้นั้นๆ หลังจากนั้น ก็ต้องทักษะที่เกิดขึ้น หลังจากที่ให้ความรู้ไปแล้ว ทักษะจะแบ่งเป็น 5 ระดับด้วยกันคือ
0. ไม่มีความรู้
1. รู้ในทางทฤษฎี
2. รู้และสามารถทำได้แต่ภายใต้การควบคุม
3. รู้และสามารถทำงานได้ด้วยตนเอง
4. สามารถที่จะสอนผู้อื่นได้
การให้ความรู้นั้น นอกจากการให้ความรู้ในห้องเรียนแล้ว เราสามารถที่จะให้ความรู้ได้ ในขณะที่ทำงาน จึงไม่จำเป้นที่จะต้องเปิดห้องเรียน และจึงเรียนได้เสมอไป สำคัญที่เราจะต้องรู้ให้ได้ว่า ทักษะของพนักงานของเรา อยู่ที่ระดับใด และทักษะในระดับใดเป็นทักษะที่เราต้องการ ให้พนักงานของเรามี หากสองอย่างนี้แตกต่างกัน เราจะทำอย่างไร ให้พนักงานมีทักษะเป็นไปตามที่ต้องการ แล้วจึงจัดออกมา เป็นแผนการพัฒนาบุคลากร หรือแผนการฝึกอบรม ซึ่งแผนดังกล่าว จะเป็นแผนที่ออกมาตามความสามารถ ที่ต้องพัฒนาของแต่ละคน ซึ่งจะไม่เหมือนกัน อีกทั้งแผนดังกล่าว ยังเป็นแผนที่ต้องสอดคล้อง กับการเปลี่ยนแปลง ขององค์กร หรือกลยุทธขององค์กรอีกด้วย เช่นหากองค์กร ต้องมีการติดตั้งเครื่องจักรใหม่ เราก็ต้องมีแผนการอบรม เพื่อให้สามารถใช้งานเครื่องจักรตัวนั้น ได้อย่างถูกต้อง
ในอีกมุมมองหนึ่งตำแหน่งต่างๆ ก็ต้องการทักษะที่แตกต่างกัน การที่เราจะเลื่อนตำแหน่งให้กับใครนั้น เราก็คงต้องมองที่ทักษะที่พนักงานคนนั้นมี และขาดทักษะใด และต้องเติมเต็มอย่างไร หากเราสามารถทำได้เช่นนี้ ความโปร่งใสก็จะเกิดขึ้น ในการพัฒนาคนนั้น สิ่งที่ขาดไม่ได้อีกอย่าง คือการหาผู้สอนที่มีความรู้ความเข้าใจ ในการทำงานของหน่วยงานนั้น เป็นอย่างดี การที่จะจ้างผู้ฝึกสอนจากภายนอก ก็ทำได้ในระดับที่เป็นการสอนแบบทั่วไปเท่านั้น ไม่สามารถลงลึกลงไปถึงระดับวัฒนธรรมของหน่วยงานได้ ดังนั้นจึงจำเป็นที่จะต้องมี การพัฒนาบุคลากรขึ้นมาเป็นวิทยากรภายใน ซึ่งผู้ที่จะทำเช่นนี้ได้ต้องมีทักษะที่แตกต่าง จากการทำงานปรกติอย่างมาก เพราะการสอนคนอื่นนั้น ต้องรู้จักเรียบเรียงสิ่งต่างๆ ให้เป็นระบบแล้วนำสิ่งนั้น มาปรับเป็นการสื่อสารให้คนอื่นเข้าใจ
อีกหน้าที่หนึ่งของเสาหลักนี้คือการจัดการความรู้ ของคนในองค์กรให้คงอยู่กับองค์กรไม่ออกไปตามคนที่เปลี่ยนแปลงไป ไม่ว่าจะเกิดจากการโยกย้าย เลื่อนตำแหน่งหรือแม้นแต่ลาออกจากองค์กรไป เทคนิคอย่างหนึ่งของ TPM ที่นำมาใช้คือการจัดทำ One Point Lesson หรือ OPL ที่จะให้พนักงานได้ถ่ายทอดความรู้ในตัวพนักงานออกมา โดยการเขียนเป็นข้อความสั้นๆ พร้อมภาพประกอบเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ชัดเจนและเข้าใจได้ง่ายมากกว่าการใช้ Work Instruction แต่ข้อเสียของ OPL คือต้องมีการบริหารจัดการที่ดี ในการรวบรวมความรู้ กรองความรู้ และนำความรู้ที่อยู่ใน OPL แต่ละใบมารวบรวมเป็นตำราหรือ Instruction ต่อไป
ลองนึกถึงองค์กรที่มีพนักงานสัก 100 คน แต่ละคนก็เขียน OPL กันคนละ 2 เรื่องต่อเดือนใน 1 ปี จะมี OPL เท่าไรและถ้าเราต้องการค้นหา OPL ที่เกี่ยวข้องกับเรื่องใดเรื่องหนึ่งจะต้องทำอย่างไร เสียเวลาแค่ไหม
การจัดการ OPL จึงต้องใช้การจัดการฐานข้อมูลเข้ามาช่วยเพื่อใช้ในการค้นหาOPL ที่ต้องการ ค้นหา OPL ที่เกี่ยวข้องทั้งหมดกับเรื่องนั้นๆ และข้อดีที่สำคัญของการใช้ฐานข้อมูลในการจัดการ OPL คือสามารถที่จะแนบไฟล์ที่เป็นคลิป VDO หรือ เสียงได้ ซึ่งต่างจากการใช้กระดาษที่ไม่สามารถทำได้
กิจกรรมนี้ เป็นกิจกรรมที่ส่งเสริมกิจกรรมอื่นๆ โดยหากเรามองย้อนกลับ ไปที่กิจกรรมของการบำรุงรักษาด้วยตนเอง เป็นการให้ความรู้ กับพนักงานเดินเครื่อง ให้มีความสามารถในการดูแลเครื่องจักร และการดำเนินกิจกรรม PM นั้น เป็นการถ่ายทอดความรู้จากช่างไปสู่พนักงาน หากเป็นเช่นนี้แล้ว พนักงานช่างก็จำเป็น ที่จะต้องพัฒนาตนเองต่อไป เพื่อให้มีความรู้มากขึ้นเป็นผู้เชี่ยวชาญใน แต่ละเครื่องจักรหรือสาขานั้นๆ
